24協定書が見当たりません。どのような対応が必要ですか。  2014/03/25

【質問】

社内の労使協定の見直しをおこなったところ、創業時に締結した 「24協定書」 が見当たらないことが分かりました。

24協定とはどのようなものですか。またどのような対応を取る必要がありますか。

 

 

【回答】

労働基準法第24条で、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められていますが、

会社と従業員代表が予め賃金から控除する項目や金額について合意して書面による協定を締結している場合には、

賃金控除をした上で支払うことができます。

賃金控除に関する上記協定(下線部分)を、労働基準法24条に基づくことから 「24協定」 と呼びます。

 

賃金控除をおこなうためには書面で締結した24協定書が必要ですが、御社では「書面が見当たらない」ということ

ですので、早急に新たな協定を締結して下さい。

この24協定書については、労働基準監督署への提出は不要です。当該協定書は社内で保管してください。

 

なお、法律により控除しなければならないと定められている以下の項目(法定控除項目)のみを賃金控除する場合には、

24協定書は不要です。


<法定控除項目>

・源泉所得税   ・住民税   

・雇用保険料   ・健康保険料   ・介護保険料   ・厚生年金保険料(厚生年金基金掛金を含みます)

 

 

弊社ホームページでは、24協定書のサンプルをご用意しています。

「労使協定・社外届出書式サンプル」 の 「3.給与関係 : 賃金控除に関する協定書(24協定、チェックオフ協定)」 をご覧ください。

給与明細書を電子交付に変更したいのですが、社員の承諾は必要ですか?  2014/02/13

【質問】

現在、紙で配付している給与明細書を、電子メールを利用した電子交付に変更しようと考えています。 

変更にあたり、社員の承諾は必要ですか。

 

 

【回答】

電子交付をおこなう前に、あらかじめ社員から、書面 あるいは Web や 電子メール などの電磁的方法による承諾を得る

必要があります。

 

承諾を得るにあたっての書式等について法令上の定めはありませんが、電子交付となる書類の名称( 「給与明細書」 など)や

配付方法等の概要について、社員に示してください。 

 

なお、電子交付を開始した後、電子交付の承諾を得ている社員から、書面による当該文書の交付を請求された場合には

書面で交付しなければなりません。

 

(ご参考) 国税局からの手引き 「 給与所得の源泉徴収票等の電磁的方法による提供(電子交付)に係るQ&A 」

 

弊社ホームページでは、 「 給与支払明細書等の電子交付に関する承諾書 」 のサンプルをはじめ、

様々な書式や規程サンプルをご用意しています。 どうぞご覧ください。

退職金は必ず支払わないといけないものなのでしょうか? 2013/03/04


【質問】

当社は退職金制度がありません。社員の一部から、「何故当社は退職金が出ないのか?」と聞かれました。

退職金は必ず支払わないといけないものなのでしょうか?


【回答】

法律上、企業が社員に対し、退職金を支払わなければならない義務はありません。

しかし、「退職金規程」などで退職金支払いを制度化している場合は、労働契約の一部として必ず支払わなければなりません。

 

(ご参考)

厚生労働省が実施した 「平成25 年就労条件総合調査」 ( 常用労働者数30 人以上の民営企業対象、有効回答 4,211 社 ) 

よりますと、退職給付(一時金・年金)制度がある企業割合は、75.5%でした。

企業規模別にみると、1,000人以上が93.6%、300〜999 人が89.4%、100〜299 人が82.0%、30〜99 人が72.0%と、

規模が大きいほど退職給付(一時金・年金)制度がある企業割合が高くなっています。

タイムカードによる出退時間管理の注意点は? 2013/01/16

【質問】

出退時間をタイムカードで管理しようと思っています。 どんな注意点がありますか。


【回答】

タイムカードは、客観的に実労働時間を把握出来る資料となります。適切に運用するために打刻時間の管理に注意が必要です。

労働時間とする範囲をはっきりと決め、たとえば出社後に打刻してから労働を開始するまでの時間 や 休憩時間、上司の承認がない

残業時間、労働終了後から打刻までの時間などについて、労働時間として扱うか否か、および、打刻のルールをきちんと従業員に

周知させておきましょう。

 

また、タイムカード打刻について、就業規則に盛り込むようにしていただくとよいと思います(下記は一例です)。

 

(出退勤)

第  条  従業員は出勤および退勤について、次の事項を守らなければならない。

      (1) 始業時刻と同時に業務を開始できるように出勤し、終業後は特別な用務がない限り遅滞なく退勤すること。

      (2) 出退勤の際は本人自らがタイムカードを打刻すること。

      (3) ・・・

 

(譴責・減給・出勤停止)

第  条  従業員が次の各号の一に該当するときは減給または出勤停止に処する。ただし、違反の程度が軽微であるか、または特に

      考慮すべき事情があるか、もしくは本人が深く反省していると認められる場合は、譴責にとどめることがある。

      (1) ・・・

      (2) タイムカードの不正打刻をした、もしくは依頼したとき。

雇用保険の賃金日額の範囲について 2012/11/22

【質問】

雇用保険の失業給付額を算定するための基礎となる賃金日額の範囲等が、毎年8月1日から変更されますが、詳細を教えてください。

 

【回答】

雇用保険法の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、賃金日額は毎年自動的に変更

されています。 

これにより、判定基礎期間の初日が平成24年8月1日以降の休業に対して、変更後の賃金日額を基に計算された基本手当(失業給

付)が支給されます。

 

【具体的な変更内容】

(1)基本手当日額の最低額の引下げ   1,864円 → 1,856円 (−8円)


(2)基本手当日額の最高額の引下げ
   基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります

   ○ 60歳以上65歳未満         6,777円 → 6,759円 (−18円)

   ○ 45歳以上60歳未満         7,890円 → 7,870円 (−20円)

   ○ 30歳以上45歳未満         7,170円 → 7,155円 (−15円)

   ○ 30歳未満                6,455円 → 6,440円 (−15円)


     厚生労働省のHP
     http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002encm.html

パートタイマーの「健康診断」について 2012/11/08

【質問】

弊社では現在、パートタイマーの健康診断は行っておりません。 どのような場合に、健康診断を受診させる必要がありますか?

 

【回答】

パートタイマーであっても、以下の2つの条件を満たす場合には、年1回の健康診断を受診させる必要があります。


 1.  雇用期間の定めのない者であること
      ( 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上使用される予定の者、あるいは、雇用期間の定めはあるが、契約の
          更新により1年以上引き続き使用されている者を含む )
 

 2.  1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であるとき
     ( なお、概ね2分の1以上であるときは実施することが望ましいとされています。)

 

以上の条件を満たすパートタイマーがいる場合は、速やかに健康診断を受診させる必要があります。

パート、アルバイトの健康保険・厚生年金の加入について 2012/09/26

【質問】

飲食店を経営し、パートやアルバイトを多く雇用しています。

健康保険と厚生年金の加入の取り扱いはどのようにすればよいですか。

 

【回答】

パートやアルバイトで働く短時間労働者が、下記二つの条件を満たす場合、社会保険の被保険者となることが妥当といえます。


 ● 労働時間: 1日、または1週間の所定労働時間が、同じ事業所で同じような業務をしている一般社員の概ね4分の3以上
 

 ● 労働日数: 1か月の所定労働日数が、同じ事業所で同じような業務をしている一般社員の概ね4分の3以上


上記の判断基準は一つの目安であって、これに該当しない人であっても、就労の形態や内容等を総合的に判断した結果、

「常時使用される者」と認められれば被保険者となります。

育児のための短時間勤務について 2012/06/15

【質問】

通常勤務をしている正社員が、3歳未満の子を養育するための短時間勤務を希望しています。

社会保険料の免除を受けることは可能ですか。

 

 

【回答】

満3歳未満の子を養育するための育児休業等の期間については社会保険料が免除されますが、

ご質問のケースは休業ではありませんので、社会保険料の免除を受けることはできません。

(2014.2.12 追記: 2014年4月より産前産後休業期間中も、社会保険料が免除されます 

 

ただし、3 歳未満の子を養育するために勤務時間短縮等をおこなうことで、養育期間中の標準報酬月額が

養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合には、標準報酬月額の特例を申し出ることができます。

 

この特例とは、申出によって、養育期間中の保険料は実際に受けている低い標準報酬月額で計算・徴収

されますが、将来受け取る年金額を計算する際には、養育期間前の標準報酬月額を使用するという

特例措置が受けられるというものです。

 

この措置を受けるためには、事業主経由で、会社を管轄する年金事務所へ

 「養育期間標準報酬月額特例申出書」 を提出してください。

海外勤務者の健康保険について 2012/02/27

【質問】

社会保障協定が結ばれている国へ、家族帯同で、3年間の海外勤務をする予定の従業員がいます。

年金については、社会保障協定により日本の厚生年金を継続する(二重加入防止ができる)と理解していますが、

健康保険については、海外赴任後は日本で健康保険を使うことがなく現地の民間保険に加入するため、

日本の健康保険を継続しない形にしたいと考えています。 

このような取扱いは可能ですか。


 

【回答】

健康保険は厚生年金保険とのセット加入が原則ですので、健康保険だけ継続しない形にすることはできません。

社会保障協定締結国での5年以内の海外勤務の場合には、勤務先国の健康保険や年金に加入しない代わりに、

日本で加入(継続)することになるわけです。

 

海外赴任中の医療費についてですが、現地の医療機関で診療を受け医療費を支払った場合は、一旦全額を負担した後、

日本の健康保険に請求することによって 海外療養費 として還付金を受けることが可能です。

 

海外療養費は支払った全額ではなく、自己負担相当額を除いた額となります。

また、支給対象となるのは、日本国内で診療を受けた場合に健康保険の適用が受けられる治療等となります。

即日退職は可能ですか? 2012/02/13

【質問】

正社員で勤務しています。経営状態が思わしくなく、給与支払いが遅延し、説明もなく基本給も減額され、パワハラなどもあります。 

退職を考えていますが、即日の退職は可能でしょうか? 

猶予期間が必要なのでしょうか?

 

【回答】

会社が即日退職に合意した場合には、即日退職ができます。 

合意に至らない場合には、民法6271項により退職の申出をした日から起算して原則として14日を経過したときに退職が成立します。


できるだけスムーズな退職にするために、勤務先の就業規則で退職に関する事項(手続き、条件、退職金など)を確認することを

お勧めします。 いつ申し出たかの記録を残すためにも、書面で退職の意思表示をなさってください。

フレックスタイム制での出張の取り扱いについて 2011/12/12

【質問】

フレックスタイム制度において、コアタイム時間帯外(=フレキシブルタイム時間帯)に訪問時刻を定めた出張命令はできますか?

可能な場合、清算期間内の総労働時間にカウントするということで良いのでしょうか?

        ※コアタイム : 原則として勤務しなければならない時間帯 (例:午前10時から午後3時まで など)

 

【回答】

フレキシブルタイム時間帯を訪問時刻とする出張命令を出すことができます。

フレックスタイム制度内の労働時間ですので、清算期間内の総労働時間にカウントすることができます。


注意点としては、以下の3点が挙げられます。

○ その出張が、業務上必要性なものであること(当然と言えば当然ですが)

○ 訪問時刻が、その出張に不可欠であること(コアタイムでは訪問時刻を設定できない合理的な理由があること)

○ 就業規則またはフレックスタイム制労使協定書に、「事業場外労働に従事して労働時間を算定し難いときは、所定労働時間を労働
  したものとみなす」の記載があること (事業場外労働として、所定内労働時間を労働したとカウントします)

*弊社HPの労使協定・社外届出書式サンプルページの“フレックスタイム協定書”を参照ください。


その理由として、

○ 雇用契約上「誠実に勤務する」ことが求められていること

○ 私的な都合に合わせるために、フレックスタイム制があるわけではないこと

○ 出張などでの事業場外労働のみなし規定の適用はできること                  があります。


フレキシブルタイムは、「自分の裁量により働く時間を決められる」という時間であり、業務上必要な仕事を忌避してよい時間では

ありません。業務上必要であれば、労働契約上、仕事をする義務が生じます。フレキシブルタイムでの会議・打合せも同様です。


なお、事業場外労働の所定労働時間みなしの扱いは、一般的な時間管理をおこなう労働者と同じ扱いです。

希望退職についての資料はありますか? 2011/09/22

【質問】

業績悪化により、希望退職者を募りたいと考えています。

他社の動向について、何か資料はありますか。

 

【回答】

最近の動向をまとめました。よろしければ参考にしてください。(pdf)

採用内定の取り消しについて 2011/05/23

【質問】

入社を希望している(入社意思を確認済みの)方に採用内定通知を出したら、労働契約を締結したことになるのでしょうか?

採用内定通知後、この方に対する会社の都合による採用内定取り消しは、入社前であっても解雇に該当するのでしょうか?

 

【回答】

質問のケースでは、本人の入社意思を確認済みであることから、採用内定通知が本人に届いた時点で労働契約は成立します。

また、労働契約成立後の採用内定取り消しになりますので、解雇に該当します。

ただし、質問のケースで「入社意思を確認していない」場合には、採用内定通知を出すことで必ずしも労働契約が成立するわけではありません。


労働契約が成立しているか否かは、個々の状況により判断することになります。

労働契約が成立していない例を挙げると、以下の通りです。

  ・ 採用候補者が複数の会社で就職活動をおこなっており、面談でも当社が第一志望だと明確に言っていなかった。

  ・ 採用内定通知に「入社誓約書の提出をもって、入社意思を確認することとします。」と記載している。

  ・ 採用内定通知に「採用を内定する」とだけ記載しており、具体的な入社日、入社後の配属先などが示していない場合。
   (正式に採用決定に至るまでには、入社日を決定したり、報酬を決めたりするプロセスが残っており、この時点では採用が確定
      されているとは言い難い状態である場合。)

 

つまり、会社が採用する、採用候補者が採用される(入社する)ことを諸労働条件を含めて互いに確認した時点で、労働契約が成立するということができます。

 

次に、労働契約成立後の採用内定取り消しが解雇に該当しないケースを紹介します。

  ・ 新卒者の場合に、卒業できなかった場合。

  ・ 採用内定通知後から入社前までに健康を害し、仕事ができない状態になった場合。

  ・ 重大な経歴詐称が発覚した場合。

  ・ 採用内定通知時点では、会社は知ることができず、または知ることが容易ではない事実があり、もし知っていた場合には絶対に
      採用内定通知を出していない場合。

  ・ その他客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と認められる場合。(判例の文言です。分かりづらくてすみません。)

 

採用決定から入社までの労働契約は、専門用語で「解約権留保付労働契約」と言われています。

つまり、入社までに上記のケースに該当した場合には、労働契約を解約できる条件付きの契約であり、

その解約権を行使するわけですので、解雇ではないことになります。(参考:解雇は一方的に契約を破棄すること)

社員に守秘義務を守らせる為にはどうすればいいでしょうか? 2011/04/18

【質問】

正社員を雇用する予定です。

弊社では仕事の関係上、お客様から提供いただくデータや書類、またデータベースなどを取り扱うため、従業員の入社にあたって

秘密保持契約を結んでいますが、さらに取り扱いを徹底させたいと考えています。

社員にデータ持ち出しや秘密保持のルールを厳守させ、もし反することがあれば罰則があるということを認識、かつ実行してもらうため

の規定には、どのようなものがありますか。

 

【回答】

秘密保持契約や就業規則に懲戒や損害賠償を規定することによって、従業員が秘密を漏えいしないようにする牽制機能を持たせる

ことができます。

秘密保持契約および就業規則に下記の事項が含まれていなければ、盛り込むようにしていただくと良いと思います。

 

(守秘義務および機密等の漏洩禁止) 

従業員は職務上知り得た会社の業務上の秘密、会社が保有している技術上または営業上の機密事項および個人情報を、在職中は

もちろん退職後も他に漏らしてはならない。また、会社の業務以外に使用してはならない。
 

(論旨退職・懲戒解雇)

従業員が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、情状により諭旨退職にとどめることがある。

(1) ・・・

(・・) 会社の経営上または業務上の重大な秘密を社外に洩らしたとき。

(損害賠償)

故意または重大な過失によって会社に損害を与えたときは、懲戒に関係なく、その損害の全部または一部を賠償させることがある。

 

会社として適切に情報を管理されているのであれば、不正競争防止法により刑事罰を求めることもできます。

牽制機能としてですが、秘密保持契約書または就業規則に「会社の営業上のデータや情報を漏えいした場合には、不正競争防止法

に基づき、会社は裁判所に訴えることにより営業秘密侵略罪の刑事罰が下されることがあります。」と記載を加えることも可能です。

(実効性はありませんが、牽制機能はありますので。)

休日を半休にすることは可能ですか? 2011/04/18

【質問】

休日の考え方を教えてください。

年次有給休暇は、半日消化が可能だと思いますが、休日も半休にできるのでしょうか?

なお、1年単位変形労働時間制、年間労働日260日(年間休日105日)、1日の所定労働時間8時間を就業規則に定めています。(年間所定労働時間2080時間)

 

【回答】

休日の考え方を下記に記します。365日の年を前提に記載しております。

 ・ 法定休日(4週4日または1週1日の休日)は1日単位です。⇒半日休日は不可です。

 ・ 法定外休日は半日休日の考え方はありです。気をつけていただきたいのは、半日は労働するので、労働法上は半日勤務日の扱いになることです。

ですので、半日勤務日を増やした分が現在の労働日数(年間260日)に加算され、労働日数が増えることになりますので、就業規則の変更が必要です。


なお、1年単位の変形労働時間制では、年間労働日が最大280日であることに注意が必要です。

最大労働日(280日)を基準に考えると、

 ・ 年間労働日280日の内、240日は8時間労働、40日は4時間労働の勤務シフトを組むことになります。
    (240日×8時間+40日×4時間=2080時間)

採用する際、面談前に履歴書等を要求するのは違法ですか? 2011/03/31

【質問】

正社員中途採用の申込がありました。

ご本人との面談を行う前に履歴書等を確認したく、求職者に連絡をしたところ、「面会する前に要求するのは法的に抵触するのではないか?」と言われました。

面談前の履歴書と職務経歴書の取り寄せは違法なのですか?

なお、HPからも採用申し込みを受け付けています。その際に気をつける点は何かありますか?


【回答】

面談前の履歴書と職務経歴書の取り寄せは、本人の同意があれば違法ではありません。

何の申し立てもなく、履歴書と職務経歴書が送付されたのであれば、本人同意があったと言えます。

HPからの個人情報取得に関しては、下記解説をご覧ください。

 

【解説】

このようなケースへの対応について、具体的な定めはありませんが、以下を守られていれば問題ありません。

個人情報(採用プロセス時)については、

  ○ 「利用目的を特定して、個人情報(履歴書、職務経歴書)を取得している。」

  ○ 「利用目的が本人に確実に伝わるようにしている。」

  ○ 「個人情報保護法に定める取り扱いをしている。」 

を守っていれば問題ありません。

 

また、HPを通じて個人情報(履歴書、職務経歴書)を取得する場合には、通常HPに個人情報保護ポリシーを掲載されていると思いますので、履歴書、職務経歴書の応募書類の扱いについても記載をした方が個人情報保護について会社の姿勢が明確になります。

HPに個人情報保護についての記載がなければ、履歴書等を受け付けるにあたって利用目的を特定することを本人に周知する手段を取った方がよいです。

例えば、申込者(求職者)が、履歴書、職務経歴書を送付する際に見る画面に、「送付された情報は、採用目的のみに使用します。同意いただいた場合にのみ、履歴書等を送付ください。」 などの記載をしておく。

 

なお、以下は参考情報です。


・雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針について 

・雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針(解説) 

定年後の再雇用制度について 2011/02/14

【質問1】

定年後再雇用する場合、定年退職時に本人より退職届の提出は必要でしょうか?


【回答1】

一般的に定年退職時は、どちらかと言えば自己都合退職とは言えず、会社側の都合(正確に言えば就業規則の定め)により

退職となりますので、退職届を本人から受け取るのではなく、会社が本人へ定年退職辞令を交付します。

 

 

 

【質問2】

定年退職前に担当していた業務を再雇用制度適用後に引き続き担当する場合でも、定年により従前のキャリアは一旦白紙となりま

すので、給与についても当社が決める給与を支給することに問題はないでしょうか?


【回答2】

再雇用時の給与についての内規などがあれば、それに従い給与を決めることになります。

定年によりキャリアは白紙になりますので、定年後のキャリア(または業務)に応じた給与を決めることになります。

定年後、同じ業務を同じ責任で再雇用する場合については、注意が必要です。

社員本人が「再雇用制度の恩恵に預かった」と感じるのであれば、給与をその分見直しても構わないと思いますが、

再雇用だからといって会社が当然のように給与を見直しして減額できるとは言い難いと考えます。

結婚休暇はいつ付与すればいいか? 2010/12/20

【質問】

社員が結婚することになりました。籍を入れる日にちと、結婚式・新婚旅行の日にちが離れている場合、慶弔休暇は一般的にはどちらに付与されますでしょうか?


【回答】

入籍手続き自体は、役所などでおこなう事務手続きであり、休日でも手続き出来ます。

そうした面からも、結婚における慶弔休暇は、結婚式(披露宴)前後とその後の新婚旅行に対する休暇の意味合いで付与されているケースが一般的でしょう。

結婚式と旅行が続いていない日程の場合には、結婚式後3カ月以内に休暇を取得するなどのルールを決めている会社もあります。

留学生・就学生をアルバイトとして雇うには? 2010/11/15

【質問】

留学生・就学生をアルバイトとして雇うことは可能ですか?

 

【回答】

留学生・就学生は法務大臣の資格外活動許可を受けた場合にアルバイトを行うことができますので、

その留学生・就学生が資格外活動許可を受けているかどうかを確認する必要があります。

資格外許可を受けている場合には、「資格外活動許可書」が交付されていますのでそれを確認してください。

 

留学生・就学生に与えられる資格外活動許可とは、本来の活動の遂行を阻害しないと認められる場合に限り、

また、一般的に、アルバイト先が風俗営業または風俗関係営業が営まれている営業所に係る場所でないことを条件に、

下記の「アルバイト可能時間一覧表」の内容を限度として、勤務先や時間帯を特定することなく、包括的な資格外活動許可が与えられます。


なお、資格外活動の許可を受けずにアルバイトに従事した場合は不法就労となります。

雇用するにあたっては、当該留学生等について資格外活動の許可の有無を必ず確認してください。

 

  1週間のアルバイト時間   教育機関の長期休業中
のアルバイト時間
留学生  大学等の正規生 1週間につき28時間以内 1日につき8時間以内
 大学等の聴講生・研究生 1週間につき14時間以内 1日につき8時間以内
 専門学校等の学生 1週間につき28時間以内 1日につき8時間以内
  就学生  一日につき4時間以内

フレックスタイム制において、コアタイム外での就業命令を出すことは可能か? 2010/11/01

【質問】

当社は、10:00-15:00 (12:00-13:00休憩) をコアタイムとするフレックスタイム制を導入しています。

できるだけコアタイムに社内打合せをおこなうようにしていますが、時間調整が難しい場合には、コアタイム以外の時間帯で

社内打合せをおこなわざるをえません。

こうした場合について、フレックスタイム制適用者(以下、適用者とします)からは、「コアタイム内に時間設定することが必要では

ないか?」との意見が出ています。
 

コアタイム以外の時間帯に打合せをする場合に、適用者に出席命令を出してもよいでしょうか?

 

【回答】

フレックスタイム制では、コアタイム以外の時間帯について、適用者へ業務命令を出すことは原則としてできません。

しかし、今回のようなケースでは、次のように対応することが可能です。

 

フレックスタイム制とは、コアタイム以外の時間帯については適用者が労働時間帯および労働時間数を決めることにより、

生産性の高い働き方を目指すものです。

定められたコアタイムには、適用者全員が仕事に就いていなければなりませんが、コアタイム以外の時間帯については

各適用者に裁量が任され、主体的に働くことができるという制度です。
 

コアタイム以外の時間帯とは、あくまで 「自分の裁量により働く時間を決められる」 という時間であり、業務遂行上必要な仕事を

放棄してよい時間ではありません。

すなわち、コアタイム以外においても、業務遂行に必要であれば、労働契約上は仕事をする義務が生じます。


したがって、フレックスタイム制の運用における「コアタイム以外の打合せ」については、業務命令はせずに、業務上必要な打合せで

あることを伝え、出席を要請することになります。


その要請に対して、適用者が不誠実な理由で応じない場合(要請した会議に参加しない場合)には、以下の方法で対処することが

考えられます。
 

  ・ その適用者について、フレックスタイム制を不適用にする。

  ・ コアタイムの繰り上げ・繰り下げができる労使協定を締結し、業務命令できるようにする。

 

上記について盛り込んだ労使協定サンプルを、弊社HPの労使協定・社外届出書式サンプルのページに、
「フレックスタイム協定サンプル」として掲載しております。どうぞご活用ください。

定年後の給与相場は? 2010/10/18

【質問】

現在の平均的な60歳すぎの給与相場を教えてください。

 

【回答】

ご参考までに、2つの資料をご紹介します。  

  @高齢者の雇用・採用に関する調査100329.pdf

  A継続雇用の状況(3)継続雇用した労働者の賃金 をご覧ください。

労働審判制度について 2010/4/12

【質問1】

労働審判制度では、労働者に有利な判決が出ると聞いたのですが、本当ですか?

 

【回答1】

労働者側が勝つ審判が多いことから、そのような面があると言えます。

労働事件では、「疑わしきは労働者の利益に」「疑わしき場合には、労働者側の言い分が通る」(どちらの言っていることが正しいのか

判断しかねるときには、裁判所は労働者の言うことを採用する)との弱者救済の考え方があるそうです。

 

たとえば、時間外手当請求事件を例にとると、労働者が毎日の勤務時間を手帳にメモをしており、そのメモを根拠に時間外手当の

請求をしてきたが、会社側では勤務時間を把握していなかったという場合には、労働者のメモにより時間外手当が算出されること

になります。 仮に労働者が過大に時間外手当を請求してきたとしても、会社側にその請求を退ける証拠がなければ、労働者が請求

したとおりに認められるということです。

 

今後、過払い金返還訴訟(正確には不当利得返還訴訟)に替わり、残業代請求訴訟が増えてくると言われています。

会社側は、労働者の過大な請求訴訟に立ち向かえるように、タイムカードなど客観的な証拠を残しておくことが求められます。

以下は労働審判制度についての解説です。


 ・ 労働審判制度は平成18年4月から実施され、平成19年は1494件、平成20年は2052件、平成21年1〜10月で2850件と

  その数は増え続けています。

    ⇒  今後も増えることは間違いありません。

 ・ 東京地裁には労働審判の担当裁判官が15名いるとのことですが、人員数に見合わないほど扱い件数が増えているとのこと。

    ⇒  担当裁判官を増やす予定だそうです。

 ・ 労働審判では3回以内の審理で審判が下されるために、平均して2.5カ月で結論が出ています。

    ⇒  加えて通常訴訟よりも費用が安いので、これも件数増加の要因になっています。

 

 


【質問2】

「タイムカードなど客観的な証拠を残しておくことが求められます」とあります。具体的な事例があれば教えてください。


【回答2】

過去に取り扱った事例を3件紹介いたします。より具体的にイメージいただけると思います。

 

■■<ケース1>■■

「事業場外みなし労働時間制」の対象としていた営業マンからの残業手当請求の訴えに対して、営業マンのメモに基づく残業手当

請求がほぼ認められた事例:

 

(会社側の管理)

 ・ 事業場外みなし労働時間制について、本来適用すべきではない営業マンに対しても適用していた。

 ・ 事業場外みなし労働時間制なので、会社側は当然のこととして時間管理をしていなかった。

 ・ 在社時間なども同様に記録を残していなかった。

 ・ 営業マンが作成する営業日報なども、訪問時刻や移動時間など労働時間を記入するところがなく、

   会社が労働時間を把握できない形式になっていた。


(対策)

 ・ 事業場外みなし労働時間制を廃止して、営業マンについても会社側が時間管理をおこなうことにした。

 ・ 在社時間を把握するためにタイムカードを義務付け、社外労働時間は営業日報にて管理。

 ・ 上記書類を基に、本人が残業申請書を作成し、上司の承認を得るようルール化した。

 

■■<ケース2>■■

基本給にみなし残業代が含まれる形態で給与支払いを受けていた労働者側が 「自分はこれまで雇用条件通知書を提示されていな

いので、みなし残業代の支給については知らされていなかった」と主張したものに対し、入社3年目に給与を確認した書面によって

労働者の給与額が確定したと見なされ、入社まで遡り給与を支払った事例。(ただし、満額ではない和解案):


(経緯)

 ・ 会社側は労働者に対して、基本給にみなし残業代が含まれている内容の雇用条件通知書を渡しているが、

  労働者は雇用条件通知書をもらっていないと主張。


 ・ 「労働者は給与にみなし残業代が含まれていることを知らなかったのであるから、知らなかった期間については、みなし残業代を

   支払ったことにはならない。その期間の残業代を支払うように」とする和解案が出た。


(対策)

 ・ 雇用条件通知書を交付するのではなく、雇用契約書を取り交わして、本人が内容を確認して押印するルールに変更した。



■■<ケース3>■■

労働者側が自分は管理監督者ではないと主張の上、未払い残業代を請求した事案に対し、労働者の主張どおり、管理監督者には

あたらないため未払い残業代を支払うよう判断された事例:

 

(経緯)

 ・ 会社側は、職務内容、組織図、給与他、管理監督者に該当することを示す資料を提出。

 ・ 社内関係者からだけでなく、社外関係者からも「管理監督者性がある」という意見書を提出。

 ・ 会社の主張は認められず、本人の主張どおり、管理監督者ではないとの判断。


(対策)

 ・ 本人の言い分に左右されないよう、管理職になった時点で、管理監督者であることを文書で本人に確認してもらうルールに

  変更した。


 ・ 具体的には、管理監督者に該当する役職になる際の辞令(2枚)の内の1枚に「管理監督者であることを確認いたします。」と自筆

  で記入してもらい、会社側がその文書を保管することにした。


 ・ 給与規程の役職手当の記載を修正した。「監督機関等から管理監督者でない旨の判断を受けた場合には役職手当を時間外手当

   として支払うものとし、管理監督者でないと判断された過去の期間の役職手当についても時間外手当を支払ったと見なす。」


以上、3つの事例をご紹介しました。

なお、こうした労働審判や労使紛争の多くが労働者の退職後に生じていることについてもご留意ください。

上記の3事例もすべて退職後に生じた案件です。

パートタイマーの社会保険加入基準は? 2010/02/16

【質問】

パートタイマーの社会保険加入基準は?


【回答】

パートタイム従業員の一日の所定労働時間および所定労働日数が、同じ職場のフルタイム従業員の概ね4分の3以上であれば、

社会保険(厚生年金保険、健康保険)の被保険者となります。 

フルタイム従業員の所定労働時間が1日8時間であれば6時間以上、所定労働日数が月20日であれば15日以上が目安となります。


パートタイム従業員の労働条件はひとりひとり様々に異なっていることが多く、「勤務日によって勤務時間が変わる」という従業員

のケースもあるでしょう。こうした場合には、パートタイム従業員の1週間の労働時間数を算出し、フルタイム従業員のそれと比較して

概ね4分の3以上であるかをみます。

 

なお、「概ね4分の3以上」という基準は一つの目安ですので、これに該当しない場合であっても、就労形態や勤務内容等から

常用的使用関係にあると認められる場合には被保険者になります。


雇用契約があいまいで所定労働時間や日数が明確ではない場合や、意図的に社会保険に加入しないような条件で雇用契約を締結

しておきながら実態は基準を超えている場合等では、実態により判断することになります。

改正労働基準法が適用される派遣社員について 2010/02/10

今年4月から改正労働基準法が施行されますが、当社は中小企業に該当するため適用が猶予されることになります。

そこで、当社で就業している派遣社員についての質問です。

なお、派遣元は大手派遣会社で、今回の法改正の適用事業所となります。
                      
■法定割増賃金率について (H22.4.16に修正いたしました。)

【質問】

派遣社員が当社で月60時間を超える法定時間外労働をした場合、当社は派遣元が50%以上の率で計算した割増賃金を支払う

のでしょうか?

 

【回答】

派遣社員への賃金の支払い義務は派遣元にありますので、50%以上の率で計算した割増賃金についても、派遣元が派遣社員へ

支払う義務があります。 

御社は派遣元との派遣契約により派遣料を支払うことになりますので、派遣社員への賃金支払い義務は生じません。

なお、派遣契約に月60時間を超える法定時間外労働の際の派遣料を定めるか否かは、派遣元と御社との協議になります。


■時間単位年休について

【質問】

派遣元が労使協定を結んだ場合、当社は、請求があれば時間単位の年休取得を認めなければならないのでしょうか?

 

【回答】

派遣社員は時間単位の年次有給休暇を取る権利がありますので、派遣元は時間単位年休を取らせなければなりません。

なお、有給休暇については、派遣元に運用責任(時季変更権を含めて)がありますので、御社が時季変更権を行使することは

できません。

御社は代替要員の要請や時季変更の可否などについて派遣元と休暇取得について話し合いをする必要があります。

休憩時間の一斉付与の変更について 2009/12/08

【質問】

当社は通信業で、昼の休憩時間は全員一斉に「12:00〜13:00」となっています。

従業員の2割程度が自席で昼食を取を取っており、それらの従業員に昼食時間帯の電話対応等が発生しています。

そこで、以下のように、各部内でローテーションを組んでもらい、昼の休憩時間を時間差で取るように変更したいと考えています。

この場合、社員代表と労使協定の締結が必ず必要になるのでしょうか?

それとも、「労働時間の途中に与える」、「自由に利用できる」 ことを守れば、この程度の時間差であれば各部運用のみで問題ないので

しょうか?

@ 11:30〜12:30  Aさん
A 12:00〜13:00  Bさん
B 12:30〜13:30  Cさん

 

【回答】

御社は通信業ですので、一斉休暇の適用除外業種(別表第一11号に該当。別表の内容は一番下に掲載しております)に該当します。

この場合、労使協定の締結義務はありません。

運用に問題が生じないよう(当然1時間の休憩を与えるように)、就業規則に定めてください。

下記は参考条文です。



※労働基準法

第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時
       間を労働時間の途中に与えなければならない。

       2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合

            においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との

            書面による協定があるときは、この限りでない。



※労働基準法施行規則

第31条  法別表第一第4号、第8号、第9号、第10号、第11号、第13号及び第14号に掲げる事業並びに官公署の事業(同表に掲げる

             事業を除く。)については、法第34条第2項の規定は、適用しない。



<別表第一>

  1. 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業(電気、
       ガス
又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。)

  2. 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業

  3. 土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業

  4. 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業

  5. ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業

  6. 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業

  7. 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業

  8. 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

  9. 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業

10. 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業

11. 郵便、信書便又は電気通信の事業

12. 教育、研究又は調査の事業

13. 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

14. 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

15. 焼却、清掃又はと畜場の事業

 

休職中の社員の定期健康診断の受診について 2009/11/30

【質問】

定期健康診断の受診について

うつ病で休職中の社員に、年1回の定期健康診断を強制的に受診させる必要はありますか?


 
【回答】

休業中の社員の方には強制的に健康診断を受診させる必要はありません。

以下は厚生労働省の通達です。

 

育児休業、療養等により休業中の労働者に係る労働安全衛生法第66条第1項から第3項まで (労働安全衛生規則第44条第1項、

第45条第1項、第48条、有機溶剤中毒予防規則第29条第2項、鉛中毒予防規則第53条第1項、四アルキル鉛中毒予防規則第22条、

特定化学物質等障害予防規則第39条第1項及び第2項、高気圧作業安全衛生規則第38条第1項並びに電離放射線障害防止規則

第56条第1項)並びにじん肺法第8条第1項に規定する定期健康診断(以下「定期健康診断」という。) 及び指導勧奨による特殊健康診断

の取扱いについては、下記によること。

 


1  休業中の定期健康診断について

    事業者は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、定期健康診断を実施しなく

  てもさしつかえないものである。

 

2  休業後の定期健康診断について

    事業者は、労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業修了後、速やかに当該労働者に対し、定期健

    康診断を実施しなければならないものである。

 

3  指導勧奨による特殊健康診断について

    休業中及び休業後の指導勧奨による特殊健康診断については、上記1及び2に準じて実施するよう事業者等を指導すること。

 

 

新型インフルエンザに対する企業の対応は? 2009/09/17

【質問】

新型インフルエンザに対する各社の対応には、どのような傾向が見られますか?

 

【回答】

大企業では、新型インフルエンザ(毒性が強いもの)の流行時に業務が停滞しないよう、事業継続計画(BCP)を立てています。

BCPは、新型インフルエンザだけではなく、地震、工場火災、製品事故などのあらゆるリスクに対応しながら事業を継続するための

マニュアルです。

BPOを作成していない会社では個々に対応マニュアルを作って対応しているようですが、新型インフルエンザに関してですと、

厚生労働省が作成した資料を基に、予防対策、発生時対策を各社で検討しているようです。


また、新型インフルエンザ感染者が発生した場合には、感染防止のための措置を取る必要があります。

新型インフルエンザについて、他のインフルエンザと同様に私傷病の扱いとしているケースが一般的ですが、新型インフルエンザは

感染力が強いため、感染者に対して出勤しないように事前に周知されています。

そのため、罹患した各社員は出勤を自粛する流れとなっています。

 

【質問】

同居家族の発病の場合なども含めて会社が出勤停止を命じた場合には、給与補填が必要でしょうか?

もしくは給与に関しては、各社の任意対応になりますでしょうか?

 

【回答】

現時点では、出勤停止を会社が命じた場合には、休業手当を支払わなくてはなりません。(大流行した場合には、都道府県単位で

感染者の就業禁止命令が出せることになっており、その際には休業手当を支払わう必要はありません。)

 

新型インフルエンザ関連の参考資料です。

◎新型インフルエンザ「基本的対処方針」等のQ&A.pdf

残業手当計算時における円未満の端数処理はどのようにしたらよいか 2009/05/29

【質問】

残業手当について給与計算を行っていると、円未満の端数が発生することが多々あります。

下記の計算時の端数について、どのように処理すべきでしょうか。

  Q1. 残業手当の算出 :

  Q2. 平均賃金の算出 :

  Q3. 一か月の賃金計算 :

 

【回答】

労働基準法で認められている端数処理方法は、次のとおりです。

 

A1 残業手当(割増賃金) :

@ 1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の

      端数を1円に切り上げる。

A 1か月間における割増賃金の総額に円未満の端数が生じた場合、@と同様に処理する。

 

A2. 平均賃金算出 :

賃金の総額を総暦日数で除した金額の銭未満の端数を切り捨てる。なお、平均賃金を基にして休業手当等を計算する場合は、

特約がなければ円未満の端数処理は上記の残業手当における@と同じ。

 

A3. 一か月の賃金計算 :

原則として、上記の残業手当(割増賃金)の端数処理方法Aと同じです。

例外として、就業規則にその旨定めることにより、以下のB・Cの取扱いとすることも可能です。

B 1か月の賃金額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除後の残額)に100円未満の端数が生じた場合は、50円未満の

  端数を切り捨て、50円以上の端数を100円に切り上げて支払う。

C 1か月の賃金額に1,000円未満の端数がある場合は、その端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払う。

退職金制度のない会社での退職金支払いは可能か  2009/05/29

【質問1】

当社には退職金規程はありませんが、今般退職する社員について、特例として親会社の退職金制度を準用し、当該退職者に退職金

を支給したいと考えています。 退職金として支払可能でしょうか。

 

【回答1】

退職金規程がなくても、退職を起因とし、かつ社内の意思決定をもって支給されるのであれば、退職金として支給可能です。

 

 

【質問2】

当社および退職者が作成・提出する必要書類 および 手続きには、どのようなものがありますか。

 

【回答2】

退職手当の支払を受けるときまでに、退職予定社員より 「退職所得の受給に関する申告書」 を記入・提出してもらう必要があります。

退職金にも所得税が課税されるのですが、この「退職所得の受給に関する申告書」を提出することにより、勤続年数に応じた退職所得控除を受けることができます。

「退職所得の受給に関する申告書」の提出がない場合は、退職所得控除を受けることができませんので、その退職手当等の金額について20.42%の税率による源泉徴収を行う必要があります。

また、退職手当支払の際には、「退職所得の受給に関する申告書」の提出有無に関わらず、会社から退職者本人へ「退職所得の源泉徴収票」を交付します。

 退職予定者はこうした手続きについてよく知らないケースが多いでしょうから、書類は会社側で用意する方がスムーズに手続きできるでしょう。これらの「退職所得の受給に関する申告書」、「退職所得の源泉徴収票」の用紙は、税務署で入手するほか、国税庁のHPにもPDFファイルがあり、そちらから入手も可能です。

 

 

【質問3】

退職金に係る 税額/ 税率 と退職者手取金額について、どのように計算するのでしょうか?

【回答3】

まず当該社員の勤続年数を基に、退職金に関する所得控除額を以下の算式@から算出します。その枠内に退職所得が収まり、かつ、「退職所得の受給に関する申告書」が提出された場合には、所得税はかかりません。

 <@退職所得控除額の算出式>
 勤続年数に応じて算出式が変わります。なお、勤続年数に1年未満の端数があるときは、たとえ1日でも1年として計算します。
 勤続20 年以下 → 40 万円×勤続年数 (80万円に満たない場合には、80万円とする)
 勤続20 年超  → 800万円+70万円×(勤続年数-20年)

 

 <A退職所得金額と税額計算>
 退職手当から上記計算式@で算出した「退職所得控除」を差し引いた後、2分の1に相当する金額を退職所得とします。退職所得の金額に応じて、税率や控除額が決まっています。国税庁HPに速算表がありますので、そちらをご覧下さい。

退職予定者の有給休暇残日数の買い取りについて 2009/05/29

退職予定者の有給休暇残日数の買い取りについて

有期雇用社員の契約を解約を行うにあたり、有給休暇の残日数買い取りを検討しています。

 

【質問1】当社と退職予定社員の双方が合意すれば、有給休暇の残日数を買い取ることについて問題はないと考えてよいでしょうか?

 

【回答1】基本的に問題ありません。ただし、退職の際に買い取るからといって、これから退職まで有給休暇を取らせなくてよいということにはなりません。本人から有給休暇の申請があった場合、通常どおりの対応が必要です。なお、買取にあたっては、見込みの残日数で算出するのではなく、退職日時点で未消化と確定した日数を基に計算する必要があります。

 

【質問2】有給休暇の賃金計算方法には以下の3通りの方法があるようですが、この3通りのいずれかを必ず就業規則などの社内規程に記載する必要があるのでしょうか。
  @平均賃金 
  A所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  B健康保険法による標準報酬日額に相当する金額
 当社の就業規則や賃金規程には特段これにあたる記載が見当たりません。

 

【回答2】必ずしも就業規則などに記載していなくてもよいのですが、上記@またはAのどちらで対応するかを会社として決めておく必要があります。決めた内容を明文化するという意味でも、就業規則等の規程に記載しておいたほうが望ましいと思います。Bにする場合には、労使協定が必要となります。
 なお、就業規則に記載がない場合、こうした事例の発生する都度に会社の任意で支払方法を変更することはできないため、これまでの慣行に従うことになります。もし就業規則へ記載がないのでしたら、これを機に追加することをお勧めします。

 

【質問3】当社は月給制です。 上記A(所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金)を算定する計算式で用いる「一か月あたりの日数」とは、「その月の労働日数」とすべきか、あるいは一律「30日」とするか分かりません。どちらが正しいでしょうか。

 

【回答3】これについては労働基準法施行規則に記載があり、「月によって定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額」と定められています。月給制とのことですので、その月の所定労働日数を用いることになります。
 なお、月給制以外の場合の計算方法については、以下の労働基準法の該当部分を参照下さい。

 第二十五条  法第三十九条第六項 の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次の各号に定める方法によって算定した金額とする。
 一 . 時間によって定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
 二 . 日によって定められた賃金については、その金額
 三 . 週によって定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額
 四 . 月によって定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額
 五 . 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

業務中の私用外出時の事故について 2009/3/10

【質問】業務中に喉が渇いたので、会社が入居しているビルの近所にあるコンビに缶コーヒーとタバコを買いに出かけた帰り道で自動車に追突されて負傷した。上記の場合は業務災害でしょうか?(トイレに行くことは業務災害に当たると聞いたことがあります。)

【回答】業務遂行性と業務起因性がないので、おそらく業務災害にはならないように思います。

直行直帰勤務について 2009/3/10

【質問】通常は自宅と勤務先会社間を通勤していますが、業務の必要上、10:00から取引先との会議に出席する必要があるため会社には出勤せず、自宅から直接取引先に向かいました。(当社の所定労働時間は9:30 17:30、休憩時間は12:00 13:00)
自宅から取引先まで直行した場合、この移動する間に負傷した場合は通勤災害になるのでしょうか? 

【回答】直行した場合には、原則として業務上災害になります。

 

【質問】始業時間は9:30になるのでしょうか、それとも10:00になるのでしょうか?10:00の場合は残業時間の起算始業時間は10:00となり、18:30以降の労働時間が割増賃金の対象となるのでしょうか?

【回答】10時から労働したことになりますので、始業時間は10時にはなります。ただし、会社が直行を指示したのであれば、本人は好きで10時から労働したわけではないので、通常は9時30分出社扱いにするのが適当だと考えます。10時始業とした場合には、そこから労働時間を算定し、割増賃金を支払うことになります。

 

【質問】取引先を17:00に出て、そのまま自宅に直帰した場合の終業時間は17:00になりますか? この場合は30分の欠勤となりますか?

【回答】一般的には、事業場外みなしで所定労働時間労働したとみなしていますので、特別なことがなければ欠勤扱いにすることはないです。ただし、本人が勝手に判断し、本来会社に戻るルールを無視して帰宅した場合には、30分の欠勤にしても構わないと思います。

 

【質問】上記の時刻については、事業場外労働とみなして所定労働時間働いたとすることが適切でしょうか?

【回答】会社が直行直帰を認めた場合には、所定労働時間労働したとみるのでしょうね。逆に遅い直帰や早い直行もあるのでしょうから、そのバランスを考えてはどうでしょうか。


 

在宅勤務について 2009/2/2

【質問】

ある事業所を閉鎖することになりました。

この閉鎖に伴い、週に1回のみ他地域の営業所に報告業務に行く以外は、原則自宅から直行直帰で営業業務をおこなう社員が生じることになりました。

勤務ルール作りにあたって注意すべきポイントは、どのようなことでしょうか。

 

【回答】

下記ポイントにご注意ください。

     ・ みなし労働時間制の扱いにすること

     ・ 週1回の営業所報告が時間外勤務になる時の扱い
      (終日営業所で拘束しなければ、事業場外みなし労働時間制にすることは可能です)


なお、厚生労働省による「在宅勤務のガイドライン通達」がありますので、ご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/03/h0305-1.html


弊社ホームページでは、在宅勤務規程サンプルをご用意しています。

「人事関連 規程サンプル」のページをご覧ください。

派遣社員の通勤交通費について 2008/10/16

【質問】派遣先企業が支給することはなく、派遣社員の自腹(または派遣元負担)が一般的ですが、派遣先が負担することは特に制約、問題はないでしょうか。

 

【回答】派遣先(御社)は派遣社員の雇用主ではありませんので、給与として払うのは問題が生じることになります。
派遣元に、交通費を派遣社員に払ってもらうのがいいのでしょうが、それは派遣元の対応次第です。
いずれにしても、派遣社員は御社が雇用している社員ではない、との認識で考えるべきです。

労働時間の端数処理について 2008/10/16

【質問】日々1分単位で計算して、1ヶ月の総労働時間を5分や15分単位に丸めること(以下の例の理解)では特に問題はないでしょうか。

よい例) 1ヶ月の総労働時間 160時間52分 ⇒ 161時間00分
悪い例) 1ヶ月の総労働時間 160時間52分 ⇒ 160時間30分

 

【回答】上記は、下記の1.@に該当します。総労働時間ではなく、時間外労働時間などの個別での時間数で端数処理は可能です。
行政通達(昭和63.3.14基発150号)では、以下の取り扱いは労働基準法第24条および第37条違反としては取り扱わないこととされています。

1.割増賃金計算のおける端数処理
@1ヶ月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。

A1時間当たりの賃金額および割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。

B1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、Aと同様に処理すること。

2.1ヶ月の賃金支払額における端数処理
@1ヶ月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。以下同 じ。)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げること。

A1ヶ月の賃金支払額に生じた1,000未満の端数を、翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。

取締役の社会保険について 2008/6/23

【質問】今年6月の定時株主総会において3名が取締役に就任する予定です。
その際、社会保険については従業員同様に加入を継続させたいと考えています。
そのためには「使用人兼務役員」とする必要があると思いますが、留意点があればご教示いただけませんでしょうか。
肩書きは以下のとおりです(全員常勤)。
  常務取締役経営管理部長
  取締役財務経理部長
  取締役総務人事部長
   *オーナー企業ではない。社員は30名程度。

 

【回答】
■兼務役員の扱い
健康保険、介護保険、厚生年金:
役員に就任したことによる手続きは不要です。なお、報酬が変更になれば、随時改定で標準報酬の見直しが必要な場合があります。

雇用保険・労災保険:
新報酬支払額=役員報酬+従業員給与と考えます。
役員報酬額<従業員給与額であれば、雇用保険・労災保険に加入できます。その際は従業員給与が、雇用保険料・労災保険料の対象賃金となることに注意してください。役員報酬額>従業員給与額であれば、双方の保険に加入できません。雇用保険の場合には資格喪失届を出してください。なお、個々の役員報酬は株主総会または総会後の取締役会で決めることになりますので、その議事録はハローワークへ提示する必要があります。また、勝手に従業員給与を決めていいわけではなく、既存の従業員給与とのバランスから適正な金額であることが必要です。
常務の肩書があっても、取扱いは同じです。

■雇用保険
7月以降に添付ファイル「兼務役員実態証明書」をハローワークへ提出してください。なお当証明書には定款や規程の提示が必要ですので、証明書最下段の(確認資料)欄でご確認ください。保険料算出の際には、役員報酬を除いた従業員給与分の賃金を対象に保険料を算出することになります。

■労災保険
手続きは不要です。来年の労働保険料申告の際に、役員報酬を除いて賃金の計算をし保険料を算出することになります。

■健康保険、介護保険、厚生年金
手続きは必要ありません。

出張時の移動時間と出張中の休日についての質問 2008/3/19

■出張時の移動時間について

質問】出張先(例えば東京から福岡に出張する)に向かう移動時間は、通常、労働時間に算入するのでしょうか?それとも不算入なのでしょうか

 【回答】移動時間に何かしらの義務を指示しなければ労働時間としてカウントする義務はありません。

 義務とは、例えば重要な荷物を運ぶことも出張の仕事の一つだと指示した場合。

 なお、労働時間としてカウントする必要がない意は、移動時間は居眠りしたり、本を読んだり、自由に使える時間だからです。


 

質問】算入する場合は、どの時点から起算するのでしょうか

回答】義務を果たす時間です。荷物を運ぶことを指示すれば、運んでいる時間になります。

 なお、飛行機で荷物を預けることを許可した場合には、預けている時間は荷物の監視義務から放たれるので、労働時間にはならないと考えます

 

質問】(労働時間に算入されれば)休日が移動日にあたる場合は休日労働になるということでよろしいでしょうか

 例:月曜日に福岡で業務に従事するために前日の日曜日午後に新幹線で福岡に移動する場合、この移動時間は休日労働として割増料金を支払うまたは代休を付与する必要があるのでしょうか

回答】移動時間は労働時間ではありませんので、割増賃金支払いや休日労働扱い(代休付与)する必要はありません。(その扱いにすることは差し支えありません。労働者に有利に働くので。)

 

■出張中の休日について

 【質問】出張中に休日がある場合は、業務に従事するよう指示命令がない場合は、通常の休日としてよろしいでしょうか

 【回答】結構です

管理職の勤怠管理に関しての質問 2008/2/21

 【質問】管理職の条件として、勤怠管理をうけないことがあると思うのですが、この点から管理職の日々の始業時刻と終業時刻をその上長が承認することは問題ないでしょうか? 
 例えば、一般的に部長が課長の勤務報告書を、取締役が部長の勤務報告書を承認すること。
それとも管理職は自分の勤怠に関しては自分自身で承認すれば良いのでしょうか? 
また、休日出勤した場合も同様に上長の承認は不要ですか?

 

 【回答】残業手当や休出手当の支給対象者ではない管理職ですので、労働時間や休出を上司が承認してはいけません。
 もし、管理するのであれば、残業手当や休出手当を支払ってください。 
 なお、健康管理上、出勤時刻、退勤時刻、出退勤日については記録を残してください。
 あくまでも在社時間や休日管理(有給休暇を含む)をするためです。  

健康診断結果報告について 2008/1/16

 【質問】労基署に報告する健康診断結果ですが、従業員100名の会社であれば、必ず100名全員受診が終了した後で、その結果を報告する必要がありますでしょうか

 従業員の中には健診結果を紛失、破棄などし会社に提出できない場合、受診そのものを拒否する場合などもあるかと思いますので、会に提した分の健診結果を労基署に報告すれば済むのでしょうか?

 

 【回答】遅滞なく報告すればよいことになっています。遅滞なくの期限を会社で定め、その範囲で終了または提出者で報告せざるを得ないですね。多くの企業では、健康診断の病院を決めており(事業所が離れていれば、それぞれの事業所の最寄の病院を別に決めており)、病院から会社へ診断書が来るようになっています。そのようにすれば、紛失や破棄などの問題はなくなります。受診拒否は、会社の業務命令に背くことになること、会社の健康配慮義務を果たせないことなどを説明し診断してもらうしかないですね。

衛生委員会の開催について 2008/1/16

質問】弊社は同じビルにグループ会社が入居しております。その中でA社、B社、C社はそれぞれ常時使用する従業員数が50名以上のため、衛生委員会を開催する必要がありますが、A社、B社、C社の3社合同で1つの衛生委員会を開催することは構いませんでしょうか

 それとも各社で開催する必要があるでしょうか

 

【回答】合同でもOKです。各社のメンバーがきちんと会議に出席に、衛生に関する打合せ他をしていれば問題ないです

36協定に関する協定届について 2007/12/7

【質問】延長することができる時間は1週間15時間、1ヶ月45時間、1年360時間となりますがこれは所定働時間が8時間の会社を基本としていると思うのですが当社は所定労働時間は7時間です当社は最大何時間まで延長できるのでしょうか

 

【回答】法令上、延長できる時間は一日8時間、週40時間、年間約2080時間(週40時間×52週)を超えた時間です。

御社の所定労働時間が上記の時間を下回る場合にはその下回った時間分を法定上延長する時間に加算することができます

仮に、御社が完全週休2日の場合には、1週間の延長可能時間は20時間になります。

 

【質問】改正労働安全衛生法の「長時間労働者への医師による面接指導の実施」には80時間、100時間を越えた場合は医師の面接指導を実施するまたは面接指導に準ずる措置を講じるとありますが医師の面接を受ければ80時間100時間を越えて労働することが出来るのでしょうか

 

【回答会社の健康配慮義務を履行するものであり働きすぎの社員の健康を管理するために実施するものです。

医師の健康診断をしたからと言って80時間100時間を超える残業をさせる免罪符にはなりません

定期健康診断結果報告書について 2007/12/7

【質問】以下の認識でよろしいでしょうか

  ”健診の種類(一般健診、人間ドック)に拘わらず全ての従業員が診終了後に所定の「定期健康診断結果報告書」に記載して産業医の署名押印の上遅滞なく労基署に提出する。”

 

【回答】上記で結構です

残業手当の支給義務がない管理監督者の条件とは? 2007/5/15

【質問】 労働基準監督署から、一部の管理職社員について「適用除外の管理監督者に該当しない」ので時間管理をし時間外手当を支払うよう話がありました。
 時間外手当を支払う義務が発生しない管理監督者とは、どのような管理職の条件が必要ですか?できるだけ詳細な条件を教えてほしいのですが。

 

【回答】労働基準法その他関連法には「管理監督者の明確な定義」はありません。
 私なりにわかりやすく?まとめると、
@どちらかと言えば、経営者の立場で考えて仕事をしている。
 ⇒労働者:夜の居酒屋で会社の愚痴をこぼす
 ⇒管理監督者:夜の居酒屋で会社の将来を危惧し部下を励ます
A部下を持っている社員、または部下を持っていなくても部下を持つ社員と同格である社員。
 ⇒労働者:労務管理をされる
 ⇒管理監督者:労務管理をしている、または労務管理をされてない社員で部下を持てば労務管理ができる
B労働時間や休日を意識して仕事をしていない社員。
 ⇒労働者:残業はつらいもの、休日は絶対休むもの、と考える
 ⇒管理監督者:何かあれば休日も仕事をする覚悟はできている。常に部下の残業を減らしたい、休日に出なくてもいいように業務を円滑に遂行する、など組織の運営を考えている。
C出社時刻、退社時刻などの時間管理をされてない社員。
 ⇒労働者:遅刻すれば理由を問われる、残業も許可制
 ⇒管理監督者:通常は余裕をもって出社し、帰りは状況によりさまざま。遅刻、早退を見張る立場なので、時間管理されなくても、きちんと自分で時間管理をしている。
D管理監督者の報酬を得ている社員
 ⇒労働者:年収ベースで管理監督者より多くなることはほとんどない(例外はある)
 ⇒管理監督者:時間外手当を除く労働者の年収と比べるとかなりの格差がある

 上記のすべてを満たせば、管理監督者と言えると考えます。悪くても4つは必要だと思います。
 ただし、労働基準監督署は個別の状況で判断しますので、上記だけではなく、下記の詳細(通達−行政解釈)をお読みいただき、自社の管理監督者はどこら辺で線が引けるのか、考えてください。

 従業員総数に占める管理監督者の割合が25%を超えると、労働基準監督署から”管理監督者が多い会社”と思われるようです。>>>詳細(通達−行政解釈)はこちら

社員のやる気を出させたい 2007/5/9

【質問】社員のやる気を出させる方法や組織を活性化する方法(秘訣)とはどのようなものがありますか?


【回答】双方に一番効果があるのは、事業を成長させることです。つまり、業績を上げることです。
 人事制度で社員のやる気を引き出すことはできるし、実施すべきことですが、その基盤となる業績が悪いあるいは下降気味であれば、人事制度だけをいじっても限界があります。
 業績といっても、会社によって異なります。一般的には、ベンチャー企業など成長軌道にある会社では売り上げが業績の最優先指標でしょうし、ある程度市場が成熟してきた場合には、利益や関連事業への取り組みなどが業績の指標になると思います。
 会社が成長することが社員の成長につながります。会社の成長は、社員のやる気を起こす場を絶えず作り出していきます。まず、この観点から考えてみたらどうでしょうか。
 組織を活性化するための一番の方法は、管理職クラス(上司クラス)の人材を入れ替えることです。人事異動による配置転換や新規採用による人材入れ替えです。
 組織の雰囲気は上司が作り出すものです。上司の新陳代謝が組織活性化の一番の方法です。
 なお、新卒社員や新規採用者が職場に入ることも、組織に刺激を与える方法としては良い方法です。
 逆に、いつも同じ上司で同じ同僚という状態が続いてしまうと、職場の雰囲気と業務のマンネリは必至です。打つ手は極端に限られてしまいますので、ご注意を!

有給休暇を付与したらお店が回らない! 2007/5/8

【質問】就業規則を作成し、パート社員やアルバイト社員が有給休暇を請求したらお店が回らなくなってしまいます。有給休暇を付与しなければならないのでしょうか。
店のローテーション上、留意する点・工夫する点等がありましたら、アドバイスいただければ幸いです。

 

【回答】就業規則を作成するのに、有給休暇は付与したくないという経営に問題があります。労働基準法106条には就業規則を従業員に明示する義務が定められています。
 事業環境が悪いなど言い分はあるのでしょうが、それを労働者の権利を奪うことで事業を成り立たせようとするのはいかがなものかと思います。
○有給休暇の付与方法
・有給休暇には時期変更権がありますので、忙しい時期に請求があっても、その時期が人員の都合がつかないほど忙しい場合には、別の閑散日に変更することができます。有給休暇を付与する際には、この旨をパートの方に理解してもらう必要があります。
・月初めに有給休暇の希望を取り、閑散時期に付与させるようにする。
・子供さんを抱えるパートの方は、年間予定表を作成し、計画的な消化に努め、それに合わせた対応策を考える。
○ローテーション
・一日・曜日・月の繁忙と閑散の組み合わせで人数の配分を考えれば、有給休暇消化分程度は賄える可能性があります。個々人の労働契約内容を見直す必要があります。
○その他
・時効で使えなくなった有給休暇を買い取ることもできます。ただし、有給休暇を取らせない目的で行なうと労働基準法違反になります。
・一日の契約労働時間を短くし、その日の状況により残業してもらうことで労働力の調整をする。無駄な固定労働時間が削減できます。

有給休暇の消化率 2007/5/8

【質問】有給消化率は、どのような傾向にあるのでしょうか?
外食業界のデータがありましたら、教えていただきたいのですが。

 

【回答】・正社員を含めた全体の消化率は48.1%、非製造業では39.7%になっています。調査:労政時報編集部、2006年度調査
・厚生労働省調査では全体で46.6%。
・東京都産業労働局調査(2005.7.31時点の調査)では、全体で48.2%、飲食店・宿泊業のカテゴリーでは28.3% 
なお、法律の扱いでは、有給休暇は入社後6ヶ月後に付与することになりますので、一般的に言えば短期雇用のアルバイトには有給休暇は発生しません。ただし、継続雇用期間が6ヶ月以上になった時には有給休暇を付与しなければなりません。

退職給付債務とベアの関係 2007/5/1

【質問】ベアをやるとPBOが増加するかと思いますが、この影響(=退職給付費用の増加)はベアを実施した期だけで吸収・反映するのでしょうか。
それとも、全社員の平均年齢を計算し、定年までの期間で按分して吸収したりするのでしょうか。


【回答】前提が、
1.退職金制度が基本給リンク型である、
2.PBO計算は原則法、
3.退職給付費用は勤務費用(P/L計上額)、
4.ベア以外は予定通り、
5.ベアは世間相場並み、だとすれば、
○PBOの計算に予定昇給率が使われており、その予定昇給率とベアを含めた実際の昇給率の差(ここではベア分だけ予定昇給率と異なっていると考える)が、当年度計上予定の勤務費用より増額になります。
○ただし、当年度でベア分がすべて吸収されることはなく、PBOの計算上では、来年度も勤務費用が増額されます。これはベアを行なわなかった場合の勤務費用と比較すればの話です。

36協定の限度時間の考え方 2007/5/1

【質問】36協定(時間外・休日労働の協定)で決める限度時間(年間360時間)は、会社規定による残業時間ですか、それとも労働基準法を超える残業時間ですか。


【回答】法的な限度時間とは、労働基準法で定める時間(一日8時間・週40時間)を超えた残業時間数を定めたものです。
 わかりやすくするために年間限度時間で説明すると、
 会社規定の年間所定労働時間:1980時間
労働基準法での年間所定労働時間:2080時間(週40時間×52週、端数日は省略)
*上記は簡略化してますので、正確には2080時間超の時間です。
36協定を結べば、法的には2080時間+360時間=2440時間の労働時間が可能です。
御社では、2440時間−1980時間=460時間の残業時間が可能になります。

整理解雇の4要件 2007/5/1

【質問】
業績不振のため、緊急に整理解雇の実施を検討しています。整理解雇をおこなうためには、4つの要件を満たす必要があると聞きました。 

4つの要件とはどのような内容なのでしょうか。
 

【回答】
解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」 と

なります。 「整理解雇」が有効だと認められるためには、 「整理解雇の4要件」 と呼ばれる下記の4点を満たす必要があります。
 

 
■ 要件1.  人員整理の必要性 − 整理解雇することに客観的な必要があること


余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が客観的に認められなければなりません。

つまり、客観的な裏付けとして企業の収支や経営指標などの具体的な数値等をもって、その必要性を説明できなくてはなりません。 

なお、どのぐらい経営悪化が進んでいれば人員整理が認められるかについては、
一般的には、倒産の状態に至らないまでも

企業が客観的に高い経営危機下にあるという場合には、人員整理の必要性が認められる傾向にあります。

判例によっては、企業の合理的運営上
むを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもあります。 

必ずしも倒産必至の状況でなければならないということではありません。

 

 要件2.  解雇回避努力義務の履行 − 解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと

期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求されます。  

解雇をおこなう前に、 「新規採用の抑制」、 「不採算部門の縮小・廃止」、 「役員報酬の削減」、 「希望退職の募集」、 「一時金カット」、
 「配置転換」などの解雇回避措置を実施して、整理解雇を回避するための最大限の努力をおこなわなければなりません。 


こうした整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされたうえで、整理解雇への着手がやむを得ないと判断されます。


なお、この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれます。

希望退職を行う余裕がないほどの人員削減が差し迫った経営状況なのであれば、整理解雇を行うことはできると考えます。
 


 要件3.  被解雇者選定の合理性 − 解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること

整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的であり、その運用も公正でなければなりません。

会社側による恣意的な人選は、無効となります。

 

 要件4.  手続の妥当性 − 労使間で十分に協議を行ったこと

会社は、労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために十分な説明を行うこと

必要です。


説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケース
も多くあります。 


労働組合がある場合には、事前に労使で協議しなければならない状況に当然置かれますので、その際の手順をきちんと踏んでいる 

かどうかが問われます。

労働組合がない場合には、労働者に対して経営状況や人員整理の必要がある旨の事前説明が必要です。 

資金ショートを避けるため(倒産を避けるため)に出資を受けたのであればその事実や、これからの経営を考えると人員削減が必要
あることを十分に尽くして説明しなければ、仮に裁判で争った場合には解雇無効になる可能性があります。


管理職の深夜残業の扱い 2007/5/1

【質問】管理職が22時〜翌5時まで残業した場合は、深夜割増手当を例外なく支払わなくてはならない?また、役員が深夜残業した場合はどうなりますか?


【回答】現行労働基準法では管理職への支払義務があります。
役員は労働者ではありませんので(経営者ですので)労働基準法の適用はなく、深夜残業手当を支払う義務はありません。

人事評価制度を作るための基本的な考え方 2007/5/1

【質問】社員にできるだけ「納得感のある」人事評価制度を作るための基本的な考え方は何でしょうか?


【回答】基本的な考え方
・人事ポリシーに沿ったものにすること。
・社員の意識と行動に働きかけるもの。画一的かつ事務的ではなく、現場の業務をできるだけ反映したものにすること。
・査定目的ではなく、育成目的で人事評価(言い換えれば仕事振り評価や仕事の成果評価)を考える。(副次的には昇給や賞与に使うくらいに考える。)

人事制度見直し時のチェックポイントと手順は? 2007/5/1

【質問】現行の人事制度を見直す際のチェックポイントおよび見直し手順は何でしょうか?


【回答】
@今後の中長期の経営ビジョンや経営目標から会社の人事ポリシーを明確にすること
Aそのために、経営ビジョンや経営目標とのギャップを把握し、現状の経営上の課題を抽出する。
B合わせて人事上の課題も抽出する。
C課題を整理し、重要な課題および取り組み優先順位を検討する。
D人事ポリシーおよび人事制度の方向性を描く。同時に人事制度見直しのスケジュールを立てる。
E人事制度を設計する。必要に応じて他部門も巻き込んだプロジェクトチーム結成。
F制度見直し時は、その状況を社員へ伝えるなどのコミュニケーションを検討する。(スムーズの見直しが出来るように。)
ポイントは、トップの協力(コミットメント)です。人事部だけで勝手にやっていると思われるとうまく行かない可能性が高くなります。
大きな変革になればなるほど、トップの関わり度合いが大きくなければなりません。