人事制度を見直す

人事制度とは

    
   弊社は人事制度を以下のように考えています。
 
   ○ 人事制度は、経営の道具のひとつである。

   
○ 人事制度は、経営者から社員へのメッセージである。

   ○ 人事制度は、経営環境に応じて変化し続けるものである。


   一般的には、賃金制度、人事評価・考課制度、人材育成制度、昇進・昇格制度、退職金制度などが人事制度と言われています

   が、弊社では上記の何れかに該当するものであれば人事制度と捉えています。



人材マネジメントとは
 

   社員のやる気を高め、持てる能力や意欲を発揮させることを人材マネジメントと言います。

   人材マネジメントの道具として人事制度があります。当然、あるだけでは効果が出るものではありません。
   
   管理職やリーダークラスが人事制度の仕組みや仕掛けを理解し活用することで、はじめて効果が出てきます。

   もちろん社員に人事制度をよく理解してもらうことは言うまでもありません。
   
   人事制度が十分整備されていない会社では、管理職・リーダーの技量によって人材マネジメントの巧拙に大きな差が出ますが、

   人事制度を整備した場合にはこの差を縮めることができます。 
   
   同じ業界で同じような戦略を持ち、同じような商品・サービスを提供している会社間で業績の差が生じるケースが多々あります。

   弊社はその差は人材マネジメントの差であると考えています。
   
   短期的には少数の経営者や社員が考えた新戦略や新商品・新サービスで業績を一時的に上向きにすることもあると思いますが、

   長期的に見れば多くの社員を育成し、動機付け、組織に適度な刺激を与え続けるマネジメントができる会社が成長し、厳しい業界
   で生き残っていけると思います。
   すべての業務は社員を介して行われることから自明のことであると考えます。
   
   人事制度という道具を経営環境に合わせて変化させ、それに合わせて人材マネジメントのあり方も変えていく。

   これこそが、これからの経営に必要です。地道な人材へのケアプロセスをいかに確実に進めていくかが経営の成否を
   決定づけるのです。



人材マネジメントの視点

   
   簡単な方法としては、以下の3点から考えてみることです。

   強い会社にするために、

    @ 良い人材を採用する
    A 良い人材が定着する
    B 良くない人材が退職する  ・・・のサイクルが、皆さんの会社では回っていますか?



 @ 良い人材を採用する

   良い人材が集まらない、内定を出しても辞退されるなど多くの企業で悩みを抱えています。特に中小企業ではその悩みは
   深刻です。

   
   新卒であろうと中途であろうとパートであろうと、まずは賃金が候補者を集める大きなアピールポイントであるということを認識

   すべきです。
   
   候補者がたくさん来れば、それだけ良い人材を採用する可能性が高まります。そして採用内定時に会社の将来性や活躍できる

   仕組みや仕掛けを実例で説明することで採用内定者を引き付けるのです。
   
   それに耐えうる人事制度を持っているかどうかをチェックしてください。



 A 良い人材が定着する
 

   期待している人材が退職するケースが度々生じていれば、会社は危険な状態だと考えてください。

   人事制度そのものではなく、人事制度運用や人材マネジメントに問題があることが多分に考えられます。
   
   業績が悪いから、給与が低いから(極端に低い場合は除く)と言った理由で、良い社員から退職していくケースはほとんどありませ

   ん。

   良い社員ほど会社のことを考えて仕事をしているからです。簡単に会社を裏切るような行動(退職)に出ることはありません。
   
   上司との関係、担当業務の割り当てなど、やる気を阻害している事項がないかをチェックしてください。



 B 良くない人材が退職する

   良い人材がいなくなり、そうでない人材ばかりが残ってしまうと、確実に会社は弱っていきます。
   
   良くない人材を良い人材に育成する努力は必要だと思いますが、そればかりに時間と費用をかけ過ぎるのは、マイナスをゼロに
   する育成に時間がとられてしまうこと、良い人材を伸ばすための育成に時間が取れないこと、費用対効果の観点から疑問を感じま
   す。
   
   良い人材をより良く育成する方が(同時に活用し)、また新規採用した可能性ある人材の育成に時間を費やす方が、経営上好まし
   いと考えるからです。
   
   自社に適さない人材については、他社や他業界で向いた仕事に就いてもらう方が、会社にとっても本人にとってもハッピーなことだ

   と考えることです。
   
   人事制度の中に本人に気づきを与える制度(=
自社に向いていないと気づかせる制度。 例.人事評価制度、面談制度など)
   があるか、ある場合には機能しているかどうか、をチェックしてください。
 


成果主義人事制度について

   成果主義人事制度を見直す企業が増えています。
   
   色々な理由や事情があるようですが、成果とは何かが明確でなく、言葉尻の成果主義人事制度に問題があるのではないかと

   感じています。
   
   弊社では、人事制度は成果主義に沿ったものであるべきと考えています。

   
   顧客は皆さんの会社の商品・サービスに成果を求めています。その成果は、より良い商品、より良いサービスです。

   顧客との接点は社員です。商品を仕入れたり開発するのも社員です。サービスを提供するのも社員です。顧客は社員に成果を
   求めていることになります。
   
   社員は顧客が払った代金から給与をもらっているわけですから、社員に成果を求めることは自然な経営行為だと考える次第です。
   ただ、社員へ成果の求め方が問題だと考えます。
   
   営業は売り上げ=成果と考え、売り上げさえ上げれば優秀な営業マンと考える会社がありますが疑問に感じます。

   顧客と長期的に良好な関係を構築するなど、目先の売り上げにつながらない行動や考え方は「重要な成果」だと思います。
   
   要は顧客目線の成果を考えることで、成果主義人事制度はかなり改善できます。
   結果主義ではない、成果主義の再考が重要です。

 
 

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